La courbe du changement, vous l’avez peut-être déjà vue dans un PowerPoint RH, présentée à des managers pour « accompagner leurs équipes ». Le modèle vient des travaux d’Elisabeth Kübler-Ross sur les étapes du deuil, largement récupéré depuis par le monde de l’entreprise.
Ce qu’on oublie de dire : ce modèle parle d’abord de vous.
De ce que vous traversez quand votre propre vie change. Pas seulement de ce qu’un collaborateur doit « intégrer » pour la productivité d’une équipe.
D’où vient ce modèle, et pourquoi il a quitté le cadre du deuil
Élisabeth Kübler-Ross, psychiatre et psychologue, a formalisé ce modèle en 1969 dans son livre On Death and Dying, à partir d’entretiens menés avec des patients en phase terminale sur leur perception de la mort imminente.
Ce modèle a ensuite été élargi à toute situation de changement important. Pas seulement la mort : rupture, licenciement, reconversion, déménagement, remise en question profonde. Ses travaux sont aujourd’hui appliqués aussi bien face à des problématiques personnelles qu’en milieu professionnel.
Le monde de l’entreprise s’en est emparé pour gérer des transformations organisationnelles. Fusions, déploiements d’ERP, réorganisations : la courbe est devenue un outil de pilotage RH, presque toujours tournée vers « comment accompagner les autres ».
Mais l’usage originel, et le plus fidèle au modèle, reste individuel. C’est vous qui traversez quelque chose. Pas un process qu’on déploie sur une équipe.
Les étapes que vous traversez (pas vos collaborateurs, vous)
La courbe se divise en deux grands mouvements : une phase descendante, tournée vers le refus et le passé, et une phase ascendante, tournée vers l’action et l’avenir. Entre les deux, plusieurs étapes, qui ne sont jamais traversées de façon linéaire.
Le choc et le déni.
Face à un changement qui bouleverse, on est d’abord surpris, et on refuse la réalité. Pour vous, ça peut être : continuer à postuler aux mêmes types de postes après avoir compris que ce métier ne vous correspond plus. Reporter une décision qu’on sait déjà nécessaire. Garder une relation, un projet, une habitude bien après en avoir perdu le sens.
Le déni n’est pas de la faiblesse. C’est un mécanisme de défense temporaire qui amortit le choc, pendant qu’une partie de vous se prépare à encaisser ce qui arrive.
La colère et la négociation.
Une fois le déni qui s’estompe, la peur de l’inconnu peut faire naître de la frustration et de la colère. On cherche souvent un responsable à sa situation : son ancien manager, ses parents, le système, soi-même. Puis vient la tentative de négociation. Chercher des compromis, des solutions intermédiaires pour éviter ou atténuer le changement. Tenter de reprendre le contrôle.
La dépression, ou la phase la plus mal nommée.
Quand les tentatives de négociation échouent, ce qui arrive la plupart du temps, un sentiment de désespoir ou de perte s’installe. On comprend que le changement est irréversible. Cette phase n’est pas une pathologie. C’est le moment où on cesse de lutter contre la réalité, ce qui fait mal avant de faire du bien.
L’acceptation, puis l’intégration.
C’est l’étape où le changement est pleinement intégré, où on trouve du sens et où on s’adapte aux nouvelles réalités. Certains modèles ajoutent une étape de recherche de sens entre l’acceptation et l’intégration : comprendre pourquoi ce changement compte, pour soi, au-delà de la contrainte initiale.
Ce qui compte vraiment : ce n’est pas une ligne droite. C’est plutôt une forme de montagnes russes, avec des moments de résistance, de doute ou de confusion avant qu’une adaptation réussie ne se produise.
Pourquoi on reste bloqué·e à une étape, seul·e face à soi-même
Dans un cadre professionnel, un manager peut repérer qu’un collaborateur reste coincé en phase de colère et ajuster son accompagnement. Seul·e, face à un changement personnel, ce regard extérieur n’existe pas. Et c’est précisément ce qui peut faire durer une étape bien plus longtemps que nécessaire.
Trois raisons de rester bloqué·e plus longtemps seul·e.
L’absence de validation extérieure. Le cerveau a besoin de temps, de repères stables et de reconnaissance émotionnelle pour avancer dans le processus. Sans personne pour nommer ce que vous traversez, chaque étape peut sembler être un échec personnel plutôt qu’une phase normale.
La tentation de « sauter » les étapes par volonté. Tout le monde ne passe pas le même temps dans ces phases, certains tentent presque de les sauter, en particulier la phase de doute ou de tristesse, jugée improductive. Or le problème n’est pas la résistance en elle-même. Le problème, c’est de vouloir aller trop vite, trop seul, ou trop rationnellement.
Le manque de cadre pour la phase de négociation intérieure. Sans personne à qui exposer ses tentatives de compromis, on les ressasse en boucle. Ce qui prolonge artificiellement cette étape, parfois pendant des mois.
C’est là que la confiance en soi joue un rôle central, rarement nommé dans les guides de gestion du changement classiques. Une confiance fragile transforme chaque étape en remise en cause de sa propre valeur, pas seulement de la situation. La colère devient de la culpabilité. Le doute devient « je ne suis pas capable ». L’acceptation tarde, parce qu’accepter le changement semble revenir à accepter un échec personnel.
Traverser sa courbe du changement seule rallonge presque toujours le chemin. La Maison RISE existe pour vous accompagner à chaque étape, sans pression et à votre rythme.
Ce qui aide réellement à avancer dans sa propre courbe
Nommer l’étape où vous êtes, sans la juger. Se dire « je suis en colère contre cette situation » est différent de se dire « je suis quelqu’un de négatif ». Comprendre ces phases facilite une meilleure adaptation, y compris quand on se l’applique à soi-même plutôt qu’à une équipe.
Accepter que ce n’est pas linéaire. Un retour en arrière vers le doute après une phase d’avancée n’est pas un échec. C’est la nature même du processus. Une semaine de confiance retrouvée suivie d’une rechute dans l’incertitude ne signifie pas que rien n’a progressé.
Chercher un regard extérieur, même bref. Un collectif soudé traverse mieux les changements qu’un individu isolé. Ce qui est vrai en entreprise l’est tout autant dans une transition personnelle. Un coach, un thérapeute, un cercle de pairs jouent ce rôle de miroir que le manager joue pour son équipe, sauf que personne ne vous l’a assigné d’office. Il faut aller le chercher soi-même.
Distinguer ce qui doit changer de ce que vous valez. C’est le point le plus souvent absent des guides RH, et le plus déterminant dans une transformation personnelle. Le changement traversé n’est pas un verdict sur votre valeur. La rapidité avec laquelle on avance dans la courbe dépend largement de la solidité de cette distinction.
Se donner le temps de la phase de sens. La recherche de sens est l’étape où l’on creuse les raisons profondes du changement, pourquoi c’est important pour soi, au-delà de la contrainte initiale. Cette étape ne se force pas. Elle se prépare.
Les limites du modèle : ce qu’il ne faut pas en attendre
La courbe du changement trouve ses limites pour comprendre des situations complexes impliquant plusieurs dimensions de vie en même temps. Elle doit être considérée comme un outil de compréhension générale, pas une prédiction exacte de ce que vous allez vivre.
Trois limites à garder en tête.
La durée de chaque étape n’est pas standard. Certaines personnes traversent le déni en quelques jours, d’autres en plusieurs mois. Aucune durée n’est normale ou anormale.
Toutes les étapes ne sont pas systématiquement vécues. Les étapes reflètent des réactions émotionnelles possibles, pas obligatoires. Sauter directement du choc à l’acceptation arrive, sans que ça signifie qu’on a « mal fait » le processus.
Le modèle décrit, il ne prescrit pas. Connaître la courbe n’accélère pas mécaniquement le passage d’une étape à l’autre. Ça donne un cadre pour se situer, pas un calendrier à respecter.
C’est peut-être le point le plus important de tout cet article : se reconnaître dans une étape ne devrait jamais devenir une nouvelle source de pression. « Je devrais déjà être en phase d’acceptation » est exactement le genre de pensée que ce modèle est censé désamorcer, pas alimenter.
Traverser sa courbe du changement seule rallonge presque toujours le chemin. La Maison RISE existe pour vous accompagner à chaque étape, sans pression et à votre rythme.
FAQ : les questions fréquentes sur la courbe du changement
La courbe du changement s’applique-t-elle à tous les types de changement ?
Elle s’applique à toute situation de changement important : rupture, reconversion, déménagement, perte d’emploi, mais aussi à des changements organisationnels comme une fusion-acquisition. Le mécanisme émotionnel sous-jacent est similaire. L’intensité varie selon l’enjeu personnel, pas selon la catégorie du changement.
Combien de temps dure le passage par toutes les étapes ?
Aucune durée fixe. Les étapes apparaissent globalement, mais l’intensité et la durée varient selon les individus. Certains traversent l’ensemble du processus en quelques semaines, d’autres en plusieurs mois ou années selon l’ampleur du changement et les ressources disponibles, internes comme extérieures.
Peut-on revenir en arrière dans la courbe ?
Oui, et c’est fréquent. Le processus n’est jamais linéaire : il y a souvent des moments de résistance ou de doute avant qu’une adaptation réussie ne se produise, même après une phase d’acceptation apparente. Un retour en arrière n’efface pas le chemin déjà parcouru.
Faut-il un accompagnement pour traverser sa courbe du changement ?
Pas systématiquement. Mais un accompagnement raccourcit souvent les étapes les plus difficiles. Le besoin principal à chaque étape est l’écoute, pas le contrôle : un regard extérieur structurant peut faire une différence réelle sur la durée et l’intensité du passage, en particulier sur les étapes où on a tendance à se juger soi-même plutôt qu’à se comprendre.
